專業人士建議，加強引導和追責，探索更加靈活的休假方式
暑假剛過，“朋友圈”里的暑期游卻少見爸爸的身影，多是“媽媽去哪兒”的旅行。有男性職工對此解釋，并非不愿親子游，只因有假難休，畢竟自己是家里的頂梁柱，要以工作為重。
然而，記者采訪發現，有假難休的并不只是男性職工，不少職工對帶薪休假不能休、不敢休。
事實上，2008年施行的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）以及隨后實施的《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》），都為帶薪休假提供了有力支撐。可實行10年后，職工有假難休的現象仍然普遍。
有假不能休、不敢休
根據《條例》，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。
《中國上班族旅行方式研究報告》顯示，近三成白領無法完全支配年假，超八成人在旅行中工作。
90后屈靜就是這樣一位“無法支配年假”的白領。在濟南一家民營企業擔任部門經理的她，工作4年來只休過一次年假，今年根本沒工夫考慮休假。“別說年休假，周末調休都很困難。”
屈靜休不了假的原因是“抽不開身”。“領導有事就找我，部門大小事只能我來做，其他人不能替。”
除業務繁忙的管理者，職場新人也面臨有假難休的境況。在北京某外企工作剛一年的小吳，雖有5天年假，但不敢跟上司提，“公司競爭激烈，我還是新人，領導都沒休假，若我休假會留下不好的印象。”
甚至一些職工連休假的主動權都不在自己手中。在北京從事體育銷售的常先生透露，公司出于業績考慮，規定每月員工休息4天，可調休補休。但實際工作中，客戶、業務的要求使他工作連軸轉。加之工資又是“底薪+績效”的形式，考慮到成本，他不得不放棄休假。
相較于企業，基層干部、事業單位人員休假難的情況同樣普遍。近日有媒體報道，面對創文、創衛、扶貧、招商等一系列任務，不少基層公職人員想周末雙休都不易。“五加二、白加黑”在一些地方是常態。
落實休假，用人單位應主動
為何有關辦法施行10年來，仍會有假難休？
中國勞動關系學院公共管理系行政管理教研室主任劉文軍認為，有假難休原因在于，管理者可以在很大程度上決定員工的職業生涯，員工一旦違背管理者意志強行休假，就有可能受到迂回的懲罰，而勞動者間存在競爭，由于工作的持續性要求等原因，往往不敢休假甚至“自愿”放棄休假。
“這些是法律難以裁判和解決的，因此確保帶薪休假完全落實在短期內還難以做到。”劉文軍表示，職工休假制度如何落到實處，更多時候依靠單位自覺。而具體到落實程度上，不同類型單位職工使用帶薪休假也存在差異。
國家統計局調查顯示，外資合資企業職工對單位落實帶薪休假的滿意度較高，其次是國有企業、政府機關，而私營企業和事業單位的職工滿意度較低。
為何有此差異？劉文軍分析，相較于制度建設較規范的外資企業和國企，規模小的企業在人員調配和工作統籌上操作空間較小，員工休假可能直接影響企業的正常運行，因此落實帶薪休假相對差一些。
那么，如果職工沒休年假會如何？《條例》規定，對職工應休未休的年假天數，單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
有媒體對近2000名職場人士的休假情況開展調查，顯示近七成的受訪者稱所在單位規定帶薪年假必須一年休完，過期清零。如果沒休，僅30.4%的受訪者表示所在單位會按規定支付年休假工資。
相關律師指出，用人單位帶薪年假跨年清零的做法沒有法律依據。法定年休假可跨年度安排，公司額外提供的福利年休假可按照自己的制度規定年底清零。
要加強引導和追責
除了年休假，職工還依法享受探親假、婚假、產假、喪假等，但職工“不知道、不敢請、請不了”的現象同樣突出。而沒有責任追究和強制條款，與帶薪休假一樣，這些假期很容易遭遇執行難，變成“僵尸假”。
去年11月，湖北省公安廳下發通知，要求各級公安機關領導干部要帶頭休假，年休假率未達到90％的單位年終不得被評為先進。該做法一出，就引得輿論一片叫好聲。
劉文軍認為，改善帶薪休假權利落實情況，要加強普法宣傳，讓員工清楚地了解自己的權利，還要加強勞動監察，增加用人單位違法成本。
隨著科技進步和勞動生產率的提高，山東省委黨校黨的建設教研部副教授季冬曉認為，應當探索更高效高質的工作模式，摒棄工作上的“人海戰術”，明確職責劃分，防止低效重復勞動。
劉文軍建議采取更加靈活的休假方式，特別是可以考慮允許用人單位和職工雙方協商在較長周期內統籌安排工作和休假事宜，這樣對雙方都有利。
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