宗慶后2006年兩會建議和議案

　　1、關于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的修改建議 

　　杭州娃哈哈集團有限公司董事長兼總經理　 宗慶后 

　　關于國務院擬訂的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”），特提出以下修改建議，提請有關部門參考。 

　　一、關于立法目的的表述 

　　草案第一條即明確指出系根據《勞動法》制定，而勞動法第16條規定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、確定雙方權利和義務的協議”，因此，勞動合同所要保障的不僅是勞動者的合法權益，同時也要保護用人單位的合法權益，兩者同等重要，不可偏廢。但草案第一條僅將“保護勞動者的合法權益”作為立法目的，有失片面。當然，鑒于當前存在著勞動合同簽訂率過低、侵犯勞動者合法權益現象時有發生的現象，該草案對勞動者制定了許多保護性規定十分必要。但《勞動合同法》畢竟是作為調整平等民事主體之間的勞動合同關系的法律規范，在保護勞動者合法權益的同時，也應當充分考慮和保障用人單位的合法權利。而從草案多處條款規定來看，尚存在以犧牲用人單位合法權益為代價而片面強調保護勞動者利益的問題。 

　　建議草案第一條立法目的改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者和用人單位的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據憲法和勞動法，制定本法。” 

　　二、關于期限不明的勞動合同（勞動關系）的期限確認問題　

　　草案第九條第一款規定，“無固定期勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同。”第二款又規定“已存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。 

　　這一規定對扭轉一些企業故意不與勞動者簽訂勞動合同的現象無疑具有積極的意義。但如果將期限不明的勞動合同（勞動關系）一律視為訂立無固定期限的勞動合同，就顯得有些短枉過正。這會在很大程度上違背用人單位的真實意愿，形成法律上的強迫定約，對用人單位的用工自主權是一種干涉。事實上，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，也有多種原因。很多情況是因為外來工（勞動者）認為簽訂勞動合同，對他們有約束而不愿與企業簽訂；在企業一方，則由于勞動力成本較高，產業升級，造成技工短缺，只能妥協成立事實勞動關系。 

　　尤其隨著我國勞動力成本的提高、以及產業升級所造成的技術工人短缺等問題逐步顯現，目前許多企業面臨招工難的處境，有些外來工（勞動者）不愿與企業簽訂書面勞動合同，而在企業急需用人的情況下，只能妥協成立事實勞動關系。因此，對于未簽訂書面勞動合同的情況，應當分情況加以區別對待。 

　　建議將該款修改為“已存在勞動關系且符合勞動合同成立條件，但是用人單位與勞動者雙方未以書面形式訂立勞動合同的，用人單位或勞動者應當補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定，協商不一致的，視為一年。” 

　　三、關于勞動合同終止的經濟補償規定 

　　草案第三十九條第一款規定：“終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”這一規定對用人單位不甚公平、執行起來也有較大的難度。 

　　勞動合同終止，即表明合同的履行已經達到雙方的合同目的。合同的目的已經達到，卻要一方支付補償，于理不公。當然，《草案》設定這一補償內容，是為了遏制用人單位故意與勞動者簽訂短期合同，以保護勞動者權益。但即便如此，也要考慮到當前企業用工中，很多是因勞動者不愿續簽而中止合同的實際情況。 

　　鑒于此，建議修改為：以下情形用人單位可以不支付經濟補償金：勞動合同終止，用人單位愿意以不低于原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件續簽勞動合同，而勞動者不愿續簽的。 

　　四、關于草案三十九條經濟補償條款重復問題 

　　依照草案三十九條第一款：用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經濟補償的情形，其中，本條第（三）項“依照本法第三十七條第（三）項內容：“勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的”，用人單位即應當支付經濟補償。而當被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同因情況變化確實無法履行且合同解除時，如按照草案第三十九條第一款第一項的規定，則用人單位還要再次支付經濟補償。即草案三十九條第一款第（一）項“依照本法……與第三十七條第二款的規定解除勞動合同的”的表述存在重復或邏輯上的沖突。 

　　因此，建議刪除39條第一款第（一）項規定中“和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的”內容。 

　　五、用人單位規章制度制訂權的問題 

　　既然《勞動法》已經規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享受勞動權利和履行勞動義務”，那么用人單位在沒有違背國家法律、法規和其他應當依法遵守的規范的前提下，應當具有自主制訂企業規章制度的權利。況且，企業制訂規章制度的目的是規范內部經營管理活動，每一個條款都必然涉及勞動者的利益（至于“切身利益”這樣的表述更難以依法界定）。倘若都要經過工會、職工大會或職工代表大會討論通過，無疑會直接影響和干涉用人單位和經營者自主管理的權利，也超出了《工會法》對工會權利的規定，顯然是不恰當的。當然，對于涉及到勞動合同、勞動保護、勞動紀律、勞動報酬、勞動時間等勞動合同主要內容的規章制度，確實也應當征求工會、職工大會或職工代表大會的意見。因此，建議將第五條第二款修改為：用人單位在制訂涉及勞動合同、勞動保護、勞動紀律、勞動報酬、勞動時間等勞動合同主要內容的規章制度時，應當征求工會、職工大會或者職工代表大會的意見。 

　　以上意見，提請有關部門在草案進一步修改過程中予以考慮。