脈脈發(fā)布大廠年終獎排行榜發(fā)布

　　通過對用戶曬出的1.7萬條年終獎信息進行大數(shù)據(jù)分析，以及對5000多名脈脈用戶的調研，脈脈同事圈在5月31日發(fā)布了《2021-2022新經(jīng)濟公司年終獎觀察報告》。報告重點關注了具備“互聯(lián)網(wǎng)+傳統(tǒng)行業(yè)”或“傳統(tǒng)行業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)”特征的新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，從職場人年終獎的視角觀察新經(jīng)濟發(fā)展的脈動。

　　近三成互聯(lián)網(wǎng)人年終獎減少兩成以上 大廠年終獎向塔尖人才傾斜

　　脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡表示：“年終獎多少代表了企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，也是行業(yè)興衰的重要標志，甚至可以說是經(jīng)濟的晴雨表�！蓖�年的年終績效季，都會有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)動輒百萬的年終獎震驚網(wǎng)友。王者榮耀團隊員工100倍月薪年終獎、百度員工50倍月薪年終獎都曾引發(fā)熱議。2022年，經(jīng)歷了產(chǎn)業(yè)調整和經(jīng)濟下行壓力，互聯(lián)網(wǎng)人的高額年終獎是否也面臨“畢業(yè)”，成為備受關注的話題。

　　根據(jù)員工在脈脈同事圈年終獎揭秘活動中曬出的信息，截至目前，OPPO、騰訊、螞蟻集團占據(jù)平均年終獎排名TOP3。在平均年終獎TOP10 中，互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)占據(jù)5席。在平均月收入排行榜TOP10的公司中，互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)同樣占據(jù)半壁江山。而在脈脈社區(qū)自曝拿到百萬年終獎的用戶，也多集中在互聯(lián)網(wǎng)大廠的產(chǎn)品、研發(fā)崗位，尤其以游戲項目為主。從年終獎看，互聯(lián)網(wǎng)大廠員工依然站在塔尖，互聯(lián)網(wǎng)大廠依然很香。

　　互聯(lián)網(wǎng)頭部公司員工的高年終獎背后，是業(yè)績的支撐。3月23日，騰訊公布的業(yè)績報告顯示，2021財年騰訊游戲業(yè)務本土市場收入增長6%至1288億元，海外市場收入增長31%至455億元，社交網(wǎng)絡收入也增長8%達到1173億元。

　　5月26日，阿里巴巴公布的最新財報顯示，2022財年3月份季度營收2040.52億元人民幣，同比增長9%。螞蟻集團雖然在2021年經(jīng)歷了經(jīng)營利潤同比下降，但得益于早期海外的投資凈收益增加，也維持了平穩(wěn)的利潤。

　　但塔尖之外的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員卻處于“過冬”狀態(tài)。脈脈調研數(shù)據(jù)顯示，27.6%的互聯(lián)網(wǎng)人年終獎減少20%以上，成為本次調研中此維度占比最高的行業(yè)。

　　對此，中央財經(jīng)大學教授、創(chuàng)業(yè)和企業(yè)發(fā)展研究中心主任朱飛認為，在過去的十年中，企業(yè)已經(jīng)習慣用年終獎作為吸引、激勵和保留優(yōu)秀雇員的重要手段。但面對當下的宏觀環(huán)境，企業(yè)在薪酬總盤受限情況下，年終獎向Top人才傾斜，以保持企業(yè)對于頂尖人才的吸引力，不僅有助于激勵和保留頂尖員工，還可能激發(fā)高潛員工的斗志。但朱飛教授也表示，企業(yè)要用好固定工資和福利，穩(wěn)定員工隊伍和提振組織氛圍的“基本盤”，同時加強績效薪酬公平感的管理。

　　林凡認為，今年互聯(lián)網(wǎng)公司依然占據(jù)榜單大部分，也基本都是老面孔。但在經(jīng)濟新周期之下，明年可能會有新的行業(yè)和企業(yè)上榜。

　　半數(shù)95后不滿意就離職 “前浪”80后僅有三成主動離職

　　脈脈調研數(shù)據(jù)顯示，在2021-2022年績效季中，近四成職場人年終獎縮水。26%的職場人表示自己沒有年終獎，其中，超過三成95后沒有年終獎。同時有9%職場人的年終獎超過5個月月薪，更有5%的職場人表示拿到了8倍月薪的年終獎。

　　超過半數(shù)職場人對年終獎表達了不同程度的不滿。但面對并不滿意的年終獎，只有40.8%的人選擇離職或主動看新機會�！扒袄恕�80后更為沉穩(wěn)與克制，三成80后即使對年終獎不滿意也不會離職。與之對應的是，超半數(shù)95后在對年終獎不滿意時會主動離職。而初入職場的00后顯得年輕“任性”，如果對年終獎不滿意，超六成會選擇主動離職。

　　脈脈職場發(fā)展力專家、獨立組織發(fā)展咨詢師史文君認為，影響年終獎滿意度的不止是金額，也受到“發(fā)放時效”、“公平性”、“增幅”等綜合因素影響。在對年終獎不滿意而重新評估一份工作時，職場人也需要完整和客觀的看待年終獎背后的“上下文”。如組織文化上的價值體現(xiàn)、團隊合作效率的高低、公平的結果和努力上的認可、價值回報和時間精力付出是否成正比等。

　　僅1/4職場人認為績效公平 1/3自認是“背鍋俠”

　　對于大多數(shù)職場人來說，年終獎金額的多少，除了參考公司整體營收情況外，還取決于績效評價體系。但“績效年終獎”在很多公司都處于“黑匣子”狀態(tài)，職場人并不了解細節(jié)。面對績效的不透明，不少職場人對“績效公平”產(chǎn)生了自己的看法。

　　在脈脈關于績效公平的調研數(shù)據(jù)中，近7成職場人對績效公平度產(chǎn)生質疑。在對績效評級不公平的歸因中，超過三成職場人認為因自己是新員工或提了離職才背低績效，自認當了“背鍋俠”。分別有超四成的職場人認為，不擅長匯報不會表現(xiàn)、跟上司關系不熟悉也是績效不公平的原因。

　　面對績效信息不透明的現(xiàn)狀，近四成職場人選擇通過職場社區(qū)來獲取信息，他們往往擁有較高的職級和收入。脈脈人才智庫數(shù)據(jù)顯示，41.9%的中層管理者和38.5%的高層管理者，通過職場社區(qū)了解績效年終獎相關信息，遠高于基層員工的31.6%。

　　而通過職場社區(qū)了解信息的職場人，在年薪超過30萬的人群中占比最高。脈脈等職場社區(qū)聚合了大量用戶和企業(yè)生產(chǎn)的內容，打破企業(yè)內外部的信息壁壘，為職場人的職業(yè)選擇提供決策參考，為職場人的職業(yè)發(fā)展助力導航。

　　林凡表示，在脈脈同事圈曬年終獎，已經(jīng)成為大廠績效季的一項“民俗”活動。年輕職場人通過在脈脈上的同事圈主動發(fā)聲，參與到公司的組織建設中去，也通過同事圈獲取公司的一手信息。信息即權力，互聯(lián)網(wǎng)讓職場人通過掌握信息來獲取更多話語權、主動權，從而主導自己的職業(yè)生涯。